野村不動産において、人財は最大の財産であり、社員が心身ともに健康であることが、未来につながる新たな価値創造の源泉であると考えます。この人財を基軸とする理念に基づき、私たちは、社員の健康保持・増進を積極的に支援する健康経営を推進いたします。
野村不動産グループは、企業が事業を継続し持続的に成長していくためには、従業員の心身の健康と安全が不可欠であると認識しています。このため、野村不動産グループ行動指針 である「私たちが大切にすること」に、「活き活きと働く、ウェルネスの実現」を掲げ、従業員が心身ともに健康で、活き活きと仕事に取り組むことができるよう「ウェルネス経営」を推進しています。
また、「野村不動産グループ倫理規程」に「健全で働きやすい職場環境の維持、向上を図る」と定め、安全・衛生管理を徹底し、過重・長時間労働や労働災害を防止するなど、従業員の心身の健康と安全を確保するための職場環境の整備と、意識啓発のためのコミュニケーションに努めています。
※ウェルネス・D&I推進委員会：社長執行役員を委員長に本部長、コーポレート各部担当役員、各企画室長等により構成し、年に2回開催。活き活きと働くウェルネスの実現に向けた健全で働きやすい職場環境を維持し、多様性の確保に向けた人材育成方針の策定と社内環境整備の推進を図るため、「ウェルネス」「働き方改革」「ダイバーシティ&インクルージョン」に係る中長期目標の設定と具体的な推進施策等について審議する。
※ARUMON運営委員会：野村不動産をはじめとするグループ社員の代表者で構成。
活き活きと働くウェルネスの実現のため、ウェルネス経営推進の進捗を測る指標を設定し、結果をモニタリングしています。
ウェルネス経営に関するアンケートを実施しており、 2024年度は2,231名が回答しました。
社員のパフォーマンス発揮状況・ヘルスリテラシー・生活習慣・ワーク・エンゲイジメント・ソーシャルキャピタルをスコア化しています。
また、性別・年代・部門ごとの詳細分析や各指標を掛け合わせた相関分析を行っています。2025年度以降も年1回の実施を継続してまいります。
プレゼンティーイズムは、測定を開始した2021年度の平均値67.9％から、2024年度は平均値71.4％に改善。
生活習慣全般について、良い生活習慣を持つ群のほうが生産性が高い。
改善傾向がみられる負荷運動は、生産性との相関がみられることから、運動増進に繋がる施策の継続の重要性を再確認した。（5.5pt改善）（図1参照）
ヘルスリテラシーが高い群のほうが生産性が高い。（図2参照）また、ヘルスリテラシーは、ワーク・エンゲイジメントとも相関がみられた。（図2参照）
また、睡眠休養と生産性との相関の傾向がみられた。その他、睡眠休養は、ワーク・エンゲイジメントとの相関の傾向も見られ（図3参照）、睡眠休養へ取り組む効果の大きさに関しての示唆を改めて得た。長時間労働は睡眠休養や就寝前食事へ影響を与えると推測されるため、労働時間の改善の課題の解消の重要性についても再確認した。
女性のアブセンティーイズムの平均値は3.72日に改善。女性特有の健康課題に関する教育施策の効果がうかがえる。（2023年より0.17日改善）
プレゼンティーイズムの改善（目標：75％）
長時間労働の改善（全社員平均労働時間：2,100時間以内、全社員総労働時間：2,500時間以内、有休休暇取得日数12日）
特に、睡眠休養、食事（就寝前食事・朝食欠食）、運動（歩行又は身体活動・負荷運動）の項目に対して、重点的な改善施策を継続して計画実行
（睡眠休養充足者75％、就寝前食事者40％、朝食欠食者35％、歩行又は身体活動習慣者55％、運動習慣者30％）
※睡眠休養充足者：「睡眠で休養が十分に取れている」と回答した人、就寝前食事者：「就寝前の2時間以内に夕食をとることが週に3回以上ある」と回答した人、朝食欠食者：「朝食を抜くことが週に3回以上ある」と回答した人、歩行又は身体活動習慣者：「日常生活において歩行又は同等の身体活動を1日1時間以上実施している」と回答した人、運動習慣者：「１回30分以上の軽く汗をかく運動を週2日以上、1年以上実施している」と回答した人
女性の健康課題に関する教育・支援施策を強化
研修やセミナー（リテラシー向上施策）の継続実行
労務状況のモニタリング
生活習慣改善施策の計画実施
労働基準法および労働安全衛生法に則り、全ての社員の安全と健康を確保に努めています。取締役会にて、毎月、部門別の労働時間や休日休暇取得状況について調査・報告しています。また、衛生委員会においても、時間外労働の状況・健康確保措置実施状況・労働者災害の発生状況・傷病による長欠者の状況等を確認を行い、職場巡視も実施し、危険源の特定と課題の改善に向けて取り組んでいます。
職員と野村不動産の代表取締役社長が直接対話する場を定期的に設け、現場の課題を共有し、経営と社員との相互の信頼関係を築きながら課題に対処し、職場環境の改善を図っています。2024年度はウェルネス・D&I推進ミーティングと称して、野村不動産グループの部室店長（計310名）を対象に、全6回実施し、適切な労働時間や野村不動産グループのビジョンについて対話を行いました。本ミーティングにて出された提案や意見については、内容を検討し、人事制度を改善するなど、従業員の健康と安全を担保するための取り組みとして推進しています。
（1）ウェルネス経営の日
野村不動産グループ役員、野村不動産部室店長を対象に、労務・健康に関する問題を振り返り、改めてウェルネス経営推進の意義を再認識することを目的に開催。外部講師によるセミナーも同時開催。
開催テーマ
2023年度：「「個」を活かす組織の実現にむけた‘Wellness’」
2022年度：「今、企業にとってなぜ男性育休は必要なのか？
～男性育休はD&I推進にもつながるボウリングの一番ピン～」
2021年度：「女性特有の健康課題とその対応について」
2020年度：「職場におけるLGBT ～社員一人一人がいきいきと働くために～」
2019年度：「あしたを、つなぐ、ウェルネス」（ウェルネス・ストレスチェック・睡眠）
2018年度：「ウェルネス経営に向けた取組み」
（2）ウェルネス・D&Iイベント（2023/4～2024/9実施状況）
カラダの健康測定会（体組成・骨密度測定、カウンセリング）（計8日間開催）
お弁当付き健康セミナー（計6回開催）
管理栄養士による栄養相談（計6日間開催）
カロミルwell-being with megalos（ライフログアプリを活用した部署対抗イベント）（参加者151名）
スタンフォード式 最高の睡眠 獲得セミナー
～正しい睡眠習慣とセルフケア力向上～（参加者179名・満足度92.3％）
（1）e-learning（2023/4~2024/9実施状況）
生活習慣病と予防（身体活動、運動、睡眠、飲酒、喫煙等）（実施率90.5％）
健康診断・人間ドッグ（実施率94.5％）
身近な不調とその対応（眼精疲労、頭痛、肩凝り、腰痛、感染症、メンタルヘルス）（実施率94.5％）
女性の健康（実施率90.8％）
（2）保健師だより
保健師より食事、睡眠、運動、口腔、喫煙、メンタルヘルス、女性の健康、花粉症、飲酒、健康診断などをテーマにした定期的な情報発信を実施
（3）外部講師によるセミナー
医師・教授・管理栄養士・グループ会社のインストラクターを外部講師としてお招きし、睡眠、食生活、マインドフルネス、女性の健康などに関するセミナーを実施
（4）産業医による講和
高血圧、動脈硬化、飲酒、喫煙、がん、口腔、睡眠、メンタルヘルス、感染症、花粉症等をテーマに実施
野村不動産ライフ&スポーツ社が展開するスポーツクラブ「MEGALOS」と提携し、社員や家族の利用料を補助することで継続した運動機会の提供を実施（2024年3月末時点会員数：397名、2023年度利用補助実績：約25,038千円）
睡眠の役割や質の良い睡眠のためのテクニック等を学べる、医学部精神科教授・医学博士である外部講師による睡眠セミナーを実施。
外部講師として管理栄養士が登壇する健康セミナーを実施し、栄養に配慮したお弁当を参加者に提供。
また、血管年齢や推定野菜摂取量の測定を行い、その結果などをもとに管理栄養士による栄養相談や指導を実施。
望まない受動喫煙を防止するため、世界禁煙デーに参加しポスター掲載により啓発活動を行っています。
禁煙対策としては、クリニックの受診料・薬局への補助薬費の自己負担分の全額補助やオンライン禁煙プログラムの提供を行っています。
尚、専有部内の喫煙室は2020年9月末を持って全面閉鎖しています。
メンタルヘルス不調による長期欠勤者の改善のため、0次～3次予防の体制を整備しています。
また、昨今の環境・コミュニケーションの変化が要因となるケースへの対策として、コミュニケーション施策を強化しています（1on1ミーティング）。
（2）グループ全社員が利用できるコミュニティスペース「ARUMON」を設置。食事や勉強に使えるほか、野村不動産をはじめ、グループ社員の代表者から構成される「ARUMON運営委員会」が、組織の枠組みをこえたコミュニケーションの場となるイベントの企画・運営を行っています。
（3）社員同士のつながりの場として野球やサッカー、ランニング、eスポーツなどの様々な同好会活動を会社が支援しています。
（4）課や部門の垣根をこえたコミュニケーション、心身のリフレッシュ、健康づくりの機会として、社内のレクリエーションの実施を会社が支援しています。
定期的な研修等を通じ、メンタルヘルス疾患等の未然防止に努めています。
新入社員を対象としたセルフケア研修を実施。
メンタルヘルス（セルフケア・ラインケア）をテーマに定期的なe-learningを実施
産業医・保健師による講話。
（1）社員のメンタル状態やストレス要因、思考の特性を把握できるサーベイを定期的に実施。
（2）社員と人事部員が定期的な面談を行い、職場環境や健康状態、キャリアについての考え方などを共有。また、必要なタイミングで社員の皆様からもインタビューの申し込みができるよう窓口を設置。
（3）産業医・保健師・看護師からなる「健康相談室」を設置し、「いつでも相談できる」体制を整備。
（4）その他外部カウンセラーによる電話相談窓口の設置や野村證券健康保険組合が設定する相談窓口も利用が可能。
復職前面談や通勤訓練期間の設定、慣らし出社期間中の時短勤務など復職プログラムを整備しています。
また、復職後も健康相談室や人事部が定期的にフォローを行っています。
性差や女性特有の健康課題について、女性のみならず男性も必要な知識を持ち、心構えや対応の仕方を学べる機会を設けています。
（1）女性の健康応援ブックの配布及びイントラ掲載（医師監修）
女性特有の健康課題について基礎的な内容をまとめたブックを作成。
（2）ウェルネス研修～女性特有の健康サポートセミナー～
活き活きと安心して働くことのできる職場づくりを目指し、外部講師として医師が登壇するセミナーを、全女性社員を対象に実施
（3）新任基幹職研修～女性の健康～
女性特有の健康課題に配慮した職場環境やマネジメントの促進のため、外部講師として医師が登壇するセミナーを、新任基幹職を対象に実施
（4）女性の健康に関するe-ラーニング
（5）婦人科検診の費用補助（野村證券健康保険組合）
（6）エフ休暇の新設（更年期も含めた女性特有の体調不良の際に取得できる休暇/旧生理休暇）を制定
2020年4月に「傷病短時間勤務規程」を制定、がん・人工透析・厚生労働省が指定する難病等により、長期の定期的な治療や通院が必要な職員が短時間勤務で就業することを可能としました。
また同規定では、入院等で欠勤し、有給休暇が著しく不足した職員に対しても、傷病特別休暇を復職時に一定日数付与できる規定としており、仕事と治療の両立を必要とする職員を支援する環境を整備しております。
また、上記の事由の他、多様な社員がワークとライフの両立が出来る職場環境づくりのため、2023年4月には、本人の私傷病や看護・介護等の事由に対して、積み立てた休暇を利用できる積立有給休暇制度を新設しており、年次有給休暇とあわせ計画的な休暇取得ができる環境も整備しております。
当社ではコアタイムを設けないフレックスタイム制度を設けています。2018年10月からは職制を問わず全社員がフレックスタイム制度を選択できるようになりました。
フレックスタイム制度の適用者数：2,076名（フレックスタイム時短を含む、2024年8月時点）
時間や場所にとらわれない働き方を実現するために2017年度よりテレワーク勤務制度を導入しています。
ルールを改定し、利用回数制限を撤廃しました。
利用状況：2020年度 1,973名 / 2021年度 1,982名 / 2022年度 2,078名 / 2023年度 2,092名
オフィスブランド「H1T（エイチワンティー）」を社員へも展開しています。
テレワークやフレックスタイム制など場所や時間にとらわれない働き方の選択肢が増える状況を踏まえ、組織と個人のパフォーマンスを最大化させるために最適な働き方を模索しています。
リアルとリモートの効率的な使い分けや生産性向上のノウハウ等の内容を含めた「働き方ガイドブック」を作成しました。
RPA（Robotic Process Automation）を積極的に導入し定型作業を自動化にすることにより、業務効率化を高めています。
チャットボットの導入により、社員から受ける一般的な問い合わせ対応をAIにより自動化しました。担当者不在時においても迅速な回答が可能となりました。
36協定を順守するために2017年1月から月の法定時間外労働が一定の数値に達すると、勤怠システム入力時にアラートが出る仕組みを導入。取締役会で36協定の順守状況を報告するなどの対応により過重労働の防止に取り組んでいます。
また、「1カ月当たりの法定時間外労働が一定時間を超過した社員」に対しては、「疲労蓄積自己診断チェックリスト」による体調確認を行い、部室店長へのフィードバックを実施するとともに、本人には産業医との面談などの健康確保措置を実施しています。
野村不動産では、育児休業の取得促進とともに、誰もが働きやすい職場環境づくりに向け、有給休暇の取得促進を進めており、下記有給休暇取得促進の制度も活用しています。
アニバーサリー休暇（家族や大切な人との記念日に1日、年次有給休暇を取得する制度）
リフレッシュ休暇（年次有給休暇を原則連続5日取得してもらい、心身ともにリフレッシュを図る制度です）
バース休暇（配偶者が出産した男性社員に5日間の有給休暇の取得を推奨し、男性社員の育児参加の促進とワークライフバランスの向上を図ってもらうための休暇）
2023年度の取得状況：アニバーサリー休暇：237人（計269日）、リフレッシュ休暇：213人（計736日）、バース休暇：63人（計262日）
私たち自身がみな、人種、民族、国籍、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、宗教、信条、社会的身分、ライフスタイル、ライフステージ等、さまざまな属性において多様性を持つこと、さらに、誰もがマジョリティである面とマイノリティである面の両方を持ちうることを認識し、互いの違いを尊重しあい、すべての従業員が自分は受け入れられていると感じることができる企業文化を醸成します。また、それぞれの属性における課題を解消し、かつ従業員一人ひとりの違いに着目した、実質的な機会均等を実現します。そして、すべての従業員がそれぞれの個性と能力を最大限に発揮し、多種多様な組織・人びとと共に手をとりあって挑戦し続けることで、新たな価値を創造していきます。野村不動産グループは、事業活動を通じて社会の多様化したニーズにお応えしていくために、社内外のさまざまな属性の人々が参画し、多様な視点を活かすインクルーシブデザイン等の推進に取り組み、まだ見ぬ価値を創造します。
野村不動産グループでは、サステナビリティポリシーにおいて掲げた、「人と人がお互いを支えつながり合う、誰ひとり取り残さない社会」、「背景や価値観の異なる人々が個性を活かし合う創造的な社会」を実現するために、ダイバーシティ＆インクルージョン推進における考え方を明確にするため、ダイバーシティ＆インクルージョン推進方針を策定しています。
野村不動産において、本方針をもとにダイバーシティ＆インクルージョンを推進していきます。
「D&I意識醸成」「D&Iが事業活動に組み込まれる文化形成」「イノベーション文化形成」をビジョン達成に向けた重要なテーマとして定めるとともに、3つのステップに区分しそれぞれにキーゴールを設定することで、早期のD&I文化の醸成を図ります。ステップ1では、グループ各社がそれぞれ定めた年次有給休暇取得目標の達成と、男女育児休業取得率100％をキーゴールに設定しました。この達成を通じて、職場環境の整備や管理職の意識の変化などにつなげることを目指しています。
野村不動産は社員の成長とウェルネスを実現するために、日々の業務推進における社員の心理的安全性が確保されることが重要と考え、2020年10月より全社的に1on1ミーティングを導入しています。当社オリジナルの1on1ハンドブックの配布、および全管理監督者に対する1on1導入ガイダンスを実施しています。
また、2022年8月には、グループ共通で1on1に関するe-learningを実施。法務コンプライアンス部が主催した「コンプライアンス研修」では、グループ各社の部室店長とコンプライアンス推進責任者を対象に、「心理的安全性とリーダーが取り組むべきこと」をテーマとして研修を実施しました。また、毎年1on1ミーティング実施に関するアンケートをグループ全社で実施し、推進度を確認しています。
2023年度は役員向けに1on1研修用のオリジナル動画制作・希望者の個別コーチングも実施し、全社的な推進を図っています。
また、毎年1on1ミーティング実施に関するアンケートをグループ全社で実施し、推進度を確認しています。
野村不動産では2014年より従業員満足度調査を実施してきましたが、2022年度に関しては野村不動産グループ職員が普段捉えている会社や職場の良い点や課題点を経営と共有し、よりよい職場づくりに活かすことを目的とし、2022年8月にトライアル、2023年7月より本格的にグループ合同で導入いたしました。グループ全体での従業員満足度・自発的貢献意欲の指標の見える化を実施し、グループ共通課題に対する施策の検討等のグループシナジーをより一層促進してまいります。
2016年4月1日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、女性活躍推進法）」が全面施行されたことに伴い、グループ各社では、女性の活躍推進にかかる行動計画を策定し、取り組みを進めています。
採用、継続就業、登用に関しての課題を分析し、各種課題についての施策を実施しています。
女性管理職比率、女性マネジメント職層比率に関しては、年2回開催の人材・ウェルネス・D&I委員会にてモニタリングを実施しています。2030年までに女性マネジメント職比率20％を目指しており、2024年3月末日現在の女性マネジメント職層比率は13.2％でした。野村不動産の新卒採用に関しては、女性の学生を対象に野村不動産の女性社員が登壇して働き方やキャリアをテーマとしたイベントを毎年実施しています。女性の活躍機会の拡大や多様な視点を取り入れた組織づくりを図るため、女性管理職比率、女性マネジメント職層比率の向上に取り組んでいます。
野村不動産では、次世代の社会を担う子どもの健全な育成を支援するための法律「次世代育成支援対策推進法」に基づき、育児休業をはじめとしたさまざまな制度を整えています。
産育休･介護･休職者専用サイトを設置し復業支援の体制構築、イントラネット等を通じて制度の周知等を行い、制度を活用しやすい職場環境を整備しています。
出生時育児休業（産後パパ育休）の有給化
育児・介護短時間勤務／フレックスタイム制勤務
地域型（首都圏）一時転換制度
おめでとう面談・おかえり面談（産休育休の前後に本人・上司・人事部及び人材開発部とで実施）
男性社員のバース休暇制度（5日間の特別休暇）
企業主導型保育所企業枠の利用
休日保育支援制度
積立有給休暇制度
配偶者転勤に伴う休職制度
仕事と介護の両立支援ハンドブック
野村不動産はLGBT活躍推進の取り組みとして、当社グループ全役員および野村不動産の部長を対象に「職場におけるLGBT」をテーマにしたパネルディスカッションや研修を実施しています。
また、LGBTに関する定期コラム（2カ月に1度）のイントラ掲載による社内啓発活動実施を実施しています。
『◎あなたの声があしたをつなぐ！』野村不動産グループ サステナビリティ、ウェルネス・D&I意識調査にて、LGBT当事者がいきいきと自分らしく働くことができる職場だと感じられるかについて把握できるように数値のモニタリングを実施しながら、LGBT当事者が自分らしく、安心して仕事に従事できるよう、引き続き職場環境の整備に努めていきます。
職場のためのLGBTハンドブックをイントラにも掲載し、社員の理解促進を促しています。 理解促進の施策として、2022年9月にグループの人事部門、法務コンプライアンス部門と相談者窓口の研修、 2022年12~2023年1月にグループ全ポスト部課長以上へ「D&I・LGBT理解セッション」を実施しました。 また、希望者へはオリジナルのアライシールを配布し、アライであることを表明してもらう取り組みも行っています。 LGBT等のセクシャル・マイノリティに関する企業や団体の取り組みが評価される「PRIDE指標2023」において、野村不動産は「ゴールド」に認定されました。
今日まで、障がい者を積極的に採用し、当社事業所内にて共に働いてきました。2020年からは、さらにその輪を広げるべく屋内型農園施設にて新たな就業機会を提供しています。
農園施設では観葉植物、オーガニックハーブティーを栽培、加工しています。オフィス空間やカフェスペース等へ植物を展示するほか、ハーブティーの社内試飲会、休憩スペースへの提供などを行っています。
また、障がい特性に対する正しい知識理解やすべての社員が活き活きと働けるよう、職場のための障害特性に応じた共創ハンドブックも作成し、イントラにも掲載しています。
採用に際して、人種、民族、国籍、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、宗教、信条、社会的身分、ライフスタイル、ライフステージ等によって不利益が生じないよう配慮しています。また、従業員の信教にともなう慣習・行為に対しては、一定のルールに基づいた上で配慮ある対応をとっています。ほか、多様な価値観を持つ人材が個々の能力を最大限に発揮し、新たな価値創造につなげていけるよう、人種、民族、国籍、宗教などを問わずグローバルに活躍できる人材を採用し、活躍を支援しています。特に、グループ会社が拠点を構える中国、タイ、シンガポール、ベトナム、フィリピン、英国、米国では、国・地域ごとに異なるニーズを迅速かつ的確に汲み取り、事業活動に反映していくべく、積極的に現地人材を採用し、海外戦略の強化を図っています。
外国人留学生向け採用イベントへの参加
海外大留学生向けの会社説明＆選考実施
海外拠点における現地人材の採用
海外大学との共同研究実施、海外学生インターンシップ生の受入れ
海外支店間人材交流プログラムの実施（ナレッジエクスチェンジプログラム）
| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 健康投資施策の取り組み状況に関する指標 | 健康診断受診率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 定期健康診断後の 精密検査受診率 |
- | 83.1% | 63.0% | 57.9% | 70.3% | 86.7% | |
| ストレスチェック受検率 | 86.9% | 88.5% | 88.8% | 88.8％ | 94.5% | 97.1% | |
| 平均労働時間 | 1,930時間※1 | 2,064時間※1 | 2,107時間 | 2,126時間 | 2,101時間 | 2,096時間 | |
| 法定外労働月45時間超過回数 | 1078※1 | 602※1 | 1248 | 1041 | 828 | 785 | |
| 有給休暇取得率 | 63.4% | 71.3% | 60.6% | 71.3% | 79.1% | 80.4% | |
| 生活習慣リスク個数 | 2.89個 | 2.86個 | 2.68個 | 2.67個 | 2.61個 | 2.64個 | |
| 就寝前食事※2 | 48.1% | 37.7% | 36.7% | 36.5% | 36.8% | 37.6% | |
| 朝食欠食（週3日以上）※2 | 33.5% | 35.0% | 34.2% | 34.3% | 35.1% | 36.9% | |
| 非「身体活動習慣」者※2 | 46.4% | 44.0% | 49.0% | 51.0% | 47.4% | 47.4% | |
| 非「運動習慣」者※2 | 76.8% | 74.7% | 75.1% | 73.2% | 72.4% | 71.4% | |
| 非「睡眠休養充足」者※2 | 28.6% | 29.1% | 24.1% | 24.3% | 24.6% | 26.8% | |
| 飲酒頻度（毎日）※2 | 30.3% | 30.0% | 27.5% | 27.0% | 25.9% | 25.3% | |
| 喫煙※2 | 25.0% | 35.0% | 21.6% | 20.2% | 19.2% | 19.0% | |
| ヘルスリテラシー | - | - | - | 3.7 | 3.7 | - | |
| 健康関連の最終的な目的指標 | 有所見率 | - | 65.3% | 66.2% | 65.7% | 66.5% | 66.1% |
| 適正体重者率※3 | 70.4% | 72.6% | 80.1% | 72.8% | 72.5% | 73.2% | |
| メンタル不調による長期欠勤率 | 0.62% | 0.81% | 1.13% | 0.78% | 0.81% | 0.97% | |
| プレゼンティーイズム※4 | - | - | - | 67.9% 測定人数：2,057人 回答率：90.7% |
70.3% 測定人数：2,112人 回答率：89.2% |
72.3% 測定人数：2,256人 回答率：92.1% |
|
| アブセンティーイズム※5 | - | - | - | 2.28日 測定人数：2,057人 回答率：90.7% |
2.77日 測定人数：2,112人 回答率：89.2% |
2.60日 測定人数：2,256人 回答率：92.1% |
|
| ワークエンゲイジメント※6 | － | 2.7 | 2.7 | 2.7 測定人数：2,091人 回答率：88.8％ |
2.8 測定人数：2,113人 回答率：94.5％ |
2.8 測定人数：2,242人 回答率：97.1％ |
|
| 高ストレス者率 | 7.0% | 7.8% | 5.5% | 7.4% | 5.9% | 4.8% | |
※ハイリスク者（保健指導対象者）における保健指導継続率：100％、治療継続率：100%（2023年度実績）
※1 管理監督者を除いた集計
※2 健康診断問診票より集計
※3 適正体重：BMI 18.5～25未満
※4 WHO-HPQの絶対的プレゼンティーイズム
※5 社員アンケートにて、2021年度は「過去3カ月間、病気や体調不良等を理由に休んだ日数」を調査し1年間に換算、2022年度以降は「過去1年間、病気や体調不良等を理由に休んだ日数」を調査。
※6 新職業性ストレス簡易調査票（全80問）
当社は経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門（ホワイト500））」に認定されました。
当認定制度は、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度です。
